Ženy a muži ve vedení firem



Dají se srovnávat muži a ženy ve vedení firmy?

V naší marketingové firmě máme přesně 50% podíl mužů a žen. Při zadávání práce neřešíme pohlaví, ale schopnosti daných pracovníků. V ČR je téma žen ve vedení firem často diskutované. V online i offline marketingu je obecně žen zaměstnaných poměrně hodně a je jich mnoho i na vyšších pozicích. Jedná se ale spíš o výjimku. Čím to je? Dá se opravdu říct, jestli je lepší žena nebo muž ve vedení firmy? Jsou muži a ženy úplně stejní ve všem? Když vezmeme v potaz rozmanitost jednotlivců, dají se vůbec muži a ženy porovnávat? Srovnat se dá prakticy všechno, ale záleží, jaká kritéria se posuzují.

MUŽ NEBO ŽENA – KDO JE LEPŠÍ MANAŽER?

Je lepší manažer muž nebo žena? Na tuhle otázku jednoduchá odpověď neexistuje. Vždy záleží na osobnosti a kvalitách každého z nich. Přístupy žen a mužů ve vedení firmy jsou často odlišné. Vede-li manažer malý nebo velký tým a jakou muž nebo žena zastává pozici. Soutěživost a bojovnost je vlastnost, která je častější u mužů. Bojují zde hlavně se svým egem. Muži dále postrádají empatii a nedokážou se někdy tak dobře adaptovat jako ženy. Ženy zase naopak mají lepší intuici a nejsou tolik konfliktní jako muži.
Ženy více naslouchají. Jak uvádí Kamila Olivová Freyová (ředitelka Milli MC): „Důležité pro řídící pozici není pohlaví, ale vrozená schopnost vést lidi a naučené znalosti v oblasti managementu, případně zkušenosti“. (Kejhová, 2011)

Jan Kozina (ředitel personální agentury Trenkwalder) uvádí: „Muži jsou často razantnější, racionální a zaměřeni na končený výsledek. Ženy se zase více vcítí do potřeb druhých a řeší více vztahy na pracovišti, jejich orientace je více na detail.“

Jsou ale opravdu muži úspěšnější a uznávanější vůdci než ženy? Na tuto otázku nelze přímo odpovědět. Ve společnosti převažuje názor, že chování mužů i žen ve vedoucích postech je rozdílné. Muži asi bývají razantnější, mají focus na konečný výsledek. Naopak ženy na pracovištích častěji řeší vztahy, jsou empatičtější a dokážou se vcítit do potřeb druhých.

Ženy se oproti mužům orientují více na detail. Ženy jsou diplomatičtější a trpělivější při řešení konfliktních situaci. Muži se rychleji rozhodují a více riskují. Nezahrnují, do svého uvažování detail a všechny skutečnosti. Ženy odmítají riskovat, pokud si nejsou jisté, že určité rozhodnutí přinese nějaké výhody a blaho pro zaměstnance.

Postoj žen k podřízeným je více kamarádský. Ženy prosazují otevřené diskuze, v kterých se snaží vcítit do situace druhých. Naopak muži se orientují na podstatu samotných úkolů. Konflikty řeší jasně a stručně a nezaobírají se podrobnostmi.

Nelze tedy jasně říct, zda jsou lepší muži, či ženy ve vedoucích pozicích. Ze statistik lze vyčíst, že muži šéfuji častěji a jsou častěji uznávanějšími vedoucími pracovníky. Generalizovat je však velmi nebezpečné. Každý má jiné předpoklady pro svoji pracovní pozici. Vždy záleží na oblasti, v níž vedoucí pracovník působí a na kolektivu se kterým pracuje. Lze tedy říct, že je důležité nalézt kompromis mezi kvalifikací, zkušenostmi a empatií. (Kozina, 2013)

ŽEN VE VEDENÍ JE MÁLO

V České republice nesplnily ministerstva a úřady přes dvě pětiny opatření ke zvýšení zastoupení žen na vedoucích pozicích a v politice. Tato opatření na uplynulé tři roky schválila vláda. Tato informace vyplývá ze zpráv o naplňování plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích v letech 2016 – 2018. Novela zákona měla upravit narůstající počet žen na kandidátních listinách. Ženám měly připadat až dvě pětiny míst. Počet míst se měl každý rok v řídících funkcích na úřadech, ministerstvech a ve stáních podnicích zvyšovat, dokud by nedosáhl 40 procent. V roce 2020 měly ženy tvořit aspoň dvě pětiny členů dozorčích rad a představenstev firem se státní účastí. Dlouhodobá kritika padá na Českou republiku jak z domácích, tak mezinárodních institucí za nízké zastoupení žen ve vedení státu, úřadů či státních firem, a to například od Rady Evropy či výboru OSN pro odstranění diskriminace žen. Podle zprávy Evropské komise je v Česku oddíl žen na rozhodování pod unijním průměrem. (idnes.cz, 2019)

Česká republika zůstává s 9% zastoupením žen ve vedení za globálním (15%) i evropským průměrem (23%). Blíží se tak spíše průměru asijských zemí (8%), který je v porovnání se zbytkem světa nejnižší. (idnes.cz, 2017) Najít ženu ve vedení české firmy je stále spíše výjimka. Analýza poradenské společnosti Bisnode ve statutárních orgánech českých firem jen v sedmi ze 468 analyzovaných odvětí převládají ženy. Nejvyšší zastoupení mají v oborech podnikání, které jsou „ryze ženské“.

Obory, kde převažují ženy jsou například kosmetické služby, vzdělávání v jazykových školách, všeobecná ambulantní zdravotní péče nebo zubní péče. Naopak muži mají nejsilnější zastoupení v technických oborech, nejvíce pak v oblasti poskytování přístupu k internetu, kde je jen 8 procent žen. Je ale řada oborů, kde je zastoupení mužů a žen vyrovnané, i když muži převažují. Ženy mají vysoký podíl v maloobchodu s farmaceutickými přípravky, fotografickými potřebami, kosmetickými výrobky nebo textilem. Muži zase ovládají maloobchod s telekomunikačním zařízením, s počítači a softwarem, velkoobchod s elektronikou. Avšak bez ohledu na obory je zastoupení žen ve vedení českých firem výrazně menší. I když požadavky na současné manažery nahrávají právě ženám, problém je v tom, že ženy mají často obavu vzít si slovo při rozhodování ve firmách, a to je potřeba změnit. U žen je potřeba budovat sebevědomí a sebedůvěru. Lídr dnešní doby by měl být za všech okolností profesionální, transparentní, učenlivý, otevřený novým věcem a každého si vážit stejně. (Dostál, 2018)

KVÓTY PRO ZASTOUPENÍ ŽEN

Funkce výkonných ředitelů zastávají v 96% muži. Zastoupení žen ve vedoucích orgánech je stále menšinové i když z celosvětového pohledu vzrostlo za posledních dvou letech o 15 %. Některé země již zavedli regulaci v podobě povinných kvót pro zastupování žen ve vedení státních a veřejně obchodovatelných společnostech. Je regulace opravdu vhodné řešení? V roce 2012 směrnice Evropského parlamentu počítala se zavedením 40% kóty pro zastoupení žen v dozorčích radách společností, které jsou kótovány na evropský burzách, jež mají více než 250 zaměstnanců s celosvětovým ročním obratem přes 50 milionů eur. Tento návrh však v konečné fázi schválen nebyl. I když nejsou fixní kóty v evropské regulaci zaneseny, přesto je jejím cílem růst podílu méně zastoupeného pohlaví až na 40 %. V České republice se týká jen zlomku společností.

V čele evropského žebříčku je Norsko, kde byly zavedeny kvóty v roce 2007. Ve vedení společností zde působí 42 % žen. O polovinu méně žen je ve vedení firem ve velké Británii (20 %). Pro srovnání – v USA je to průměrně jen 14 %. Nejvíce žen ve vedoucích orgánech společností napříč Evropou najdeme ve spotřebitelském sektoru (25 %), finančnictví (24 %) a v sektoru péče o zdraví (23 %). (Ženy ve vedení firem, 2017)

V roce 2014 se členským zemím Evropské unie nepodařilo dohodnout o směrnici, která má zajistit vyrovnané zastoupení obou pohlaví ve správních a dozorčích radách společností obchodovaných na burze. Směrnice je stále částí členských zemí včetně České republiky odmítaná. (idnes.cz, 2014)

Jak uvádí (idnes.cz, 2018) kvóty pro zavedení žen v byznyse nefungují. Po deseti letech, kdy se v Norsku zavázali k tomu, že zajistí, že minimálně 40 procent ředitelských pozic v dozorčích radách velkých firem budou zastávat ženy. Výsledky nejsou takové, jak se očekávalo. Velké množství firem se snaží kvóty obcházet. Každá země má svého odpůrce. Vždy se najde někdo, kdo s kvótami nesouhlasí. Náborové výbory se obávají, že kvóty povedou k nedostatku kvalifikovaných ředitelů. Z průzkumu analytické skupiny ISS vyplývá, že v evropských společnostech, které jsou zahrnuty v indexu STOXX 600, se nachází 19 % žen manažerek.

Týká se to převážně zemí, které kvóty přijaly. V Itálii ženy, které se staly ředitelkami největších firem po zavedení kvót, mají odborné tituly a kvalifikaci častěji než jejich předchůdci z dob, kdy nebyly kvóty zavedeny. V Německu nedostatek kvalifikovaných žen vedl k nárůstu počtu cizinců v dozorčích radách.

Výsledky zavedení kvót je však těžké zatím vyhodnotit. Nic zatím nedokazuje, že by větší počet žen ve správních radách způsobil konkrétní změny v rozhodovacích procesech. V Norsku je pouze sedm procent žen v nejvyšších funkcích. Ve Francii o dvě procenta méně, v USA pět procent (bez kvót) a v Německu a Nizozemsku zaujímá pozici senior manažer jen 10 až 20 % žen. Pro zhodnocení dobrého výsledku je potřeba minimálně dalších deseti let, jak uvádí šéf italského energetického gigantu Enel Francesco Starace. (idnes.cz, 2018)

Daň za mateřství

Vzpomínám si, jak mi kdysi kamarád podnikatel vysvětloval: Pokud má žena i muž VŠ, studovali do 25, mají 35 let a dvě děti, pak má muž v průměru praxi 10 let a žena jen 5, protože byla na mateřské dovolené. Dále se zaměstnavatel bojí zejména v prvních letech po mateřské, že buď opět otěhotní, nebo bude častěji doma s nemocnými dětmi. Je to podle něj hlavní důvod nižšího počtu žen v managementu. Kdyby to tak skutečně bylo, poukazuje to na velmi silnou nerovnost v právech žen (matek) a mužů, respektive v jejich potenciálním postavení.

ZÁVĚR

Jak ukazují výzkumy zavedení kvót pro dosazení žen do vedoucích pozic nepřináší takové výsledky, jak se očekává. Zavedením kvót sice postupem času získají společnosti více žen na vedoucích pozicích, ale nebude to jen naplnění kvót? Budou tyto ženy opravdu dobré manažerky nebo budou jen splňovat kvóty?

Doba se vyvíjí a to, že ženy mohou být dobré manažerky vidíme u mnoha fungujících firem, které založily ženy. V červnu 2019 časopis Forbes věnoval nejvlivnějším ženám celý časopis. Jde o to nebát se být sebejistá a jít si za svým cílem.

Srovnávat muže a ženy ve vedoucích funkcích je takřka nemožné. Každý je dobrý či špatný manažer v jiných kritériích, mnoho těchto kritérií ani nemůže být objektivní, ale jsou často otázkou názoru. Ano najdou se špatní manažeři i manažerky. Je také se zamyslet nad tím, jak se daný manažer k funkci dostal. Jsou totiž manažeři a „manažeři“ a manažerky a „manažerky“.

Článek jsme symbolicky napsali v kooperaci ženy a muže. V tomto duchu ho také takto zakončíme. A to citací klasika Járy, ústy pana Komenského: "On když je ve třídě ten ženský prvek, tak se ti hoši jinak chovají. Nepoužívají hrubých slov."

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

ČTK: 2019. In: idnes.cz. [online]. 13.7.2019. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: https://www.idnes.cz/zpravy/domaci/urady-neplnily-opatreni-ke-zvyseni-podilu-zen-navedeni.A190713_072914_domaci_onkr

ČTK: 2014. In: idnes.cz. [online]. 11.12.2014. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: https://www.idnes.cz/ekonomika/zahranicni/eu-proti-kvotam-pro-zeny-ve-vedenifirem.A141211_203524_eko_euro_cen

DOSTÁL, Dalibor: 2018. In: businessinfo.cz. [online]. 23.1.2018. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: https://www.businessinfo.cz/cs/clanky/zeny-malo-pronikaji-do-vedeni-firem-radeji-podnikaji-100943.html

KEJHOVÁ, Hana: 2011. In: byznys.ihned.cz. [online]. 17.5.2011. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: https://byznys.ihned.cz/c1-51861170-muz-nebo-zena-kdo-z-nich-je-lepsi-sef-akdo-dokaze-byt-tvrdsi

KOZINA, Jan: 2013. In: idnes.cz. [online]. 12.3.2013. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z:
https://www.idnes.cz/finance/prace-a-podnikani/skola-personalistiky-kdo-je-lepsi-sef-muznebo-zena.A130228_1895142_podnikani_sov

Podíl žen ve vedení vzrostl jen málo: 2017. In: idnes.cz. [online]. 8.8.2017. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: https://www.idnes.cz/ekonomika/domaci/podil-zen-ve-vedeni-vzrostl-jenmalo-cesko-se-blizi-k-asijskemu-prumeru.A170807_153203_ekonomika_are

Studie: 2017. In: managementnews.cz. [online]. 13.10.2017. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z:
https://www.managementnews.cz/manazer/obchod-a-finance-id-147986/studie-zeny-vevedeni-firem-v-roce-2017-id-3181718

Ženy dozorčí rada vysoký management: 2018. In: idnes.cz. [online]. 22.2.2018. [cit. 2019-12-08]. Dostupné z: Zdroj: https://www.idnes.cz/ekonomika/zahranicni/zeny-dozorci-radavysoky-management.A180221_112354_eko-zahranicni_div







Chcete efektivní marketing?